Ассессмент-центр
Ассессмент-центр— один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является самым валидным методом оценки компетенций сотрудников (надежней — только длительные наблюдения за человеком в реальной работе).
Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне метод похоже на тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробно фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.
Основные критерии для оценки
1. Интеллектуальный критерий.Оценивается уровень интеллекта. Склонность к консерватизму в принятии решений либо же, наоборот, способность смело смотреть вперед и не бояться нововведений. Самостоятельность в принятии решений. Преобладание логики или интуиции в действиях. Концентрация внимания на общих чертах дела или же на мелких деталях. Дальновидность в отношении принятых решений.
2. Эмоциональный критерий.Этот критерий оценивает способность разума сопротивляться стрессам, контролировать эмоции, будь то ярость, раздражение или тревога. Также он оценивает систему ценностей: семья, работа, хобби, увлечения; способность либо неспособность все время повышать планку собственного морального, материального и профессионального развития.
3. Коммуникационный критерий.В этом пункте анализируется способность кандидата строить взаимоотношения с коллегами и подчиненными. То есть, командная или индивидуальная работа ближе конкретному сотруднику. Способен ли он влиять на людей. Обладает ли он харизмой. Может ли он в четкой форме излагать свое мнение, проявлять влияние через процедуры и регламенты. Прислушивается ли он к мнению своих подчиненных, даже если оно альтернативное? Также оценивается его гибкость в подходах к конкретным подчиненным и в соответствии с конкретной ситуацией. Внимательность, открытость, доброжелательность.
4. Критерий самооценки.Показывает, как воспринимает себя менеджер. Завышена или занижена у него профессиональная и личная самооценка. Чувствует ли он потребность в развитии, либо, напротив, считает себя самодостаточным. Очень важным качеством для будущего руководителя является правильный взгляд на себя со стороны, оценка собственного потенциала.
5. Критерий лидерских качеств.Этот раздел посвящен ряду профессиональных качеств оцениваемого. Способен ли он руководить людьми или же ему проще работать под чьим-то руководством. Может ли он создавать, заниматься творческой работой или же ему импонирует единообразие. Что им движет: жажда власти, материальное благополучие, стремление к новым высотам. Или же комфорт и внутреннее спокойствие преобладают над желанием рваться в бой. С напором ли он преодолевает трудности или же ему близок методичный расчет ситуации.
Окончательный перечень критериев и шкала оценки определяются для каждой компании индивидуально, и утверждаются заказчиком.
В результате проделанной работы по каждому участнику формируется определенный профиль степени развития навыков и составляется письменный отчет.