Кейс №1
Привет,
на связи Бубликова Мария
_1.png)
И сегодня я хочу поделиться с вами своими мыслями по поводу подбора и удержания линейного персонала.
Недавно к нам в агентство обратился клиент, которому необходимо было подобрать линейный персонал на производство.
Клиент произвел на нас положительное впечатление - стремится к лидерству в своей нише, вкладывается в развитие своего бизнеса, нет задержек по заработной плате. И мы начали работать.
В процессе подбора на казалось бы очень простую однотипную вакансию мы столкнулись с рядом сложностей.
Проблема №1. Удаленность местоположения производства от транспортных развязок. Для линейного персонала это важный момент. Как правило, соискатели на линейные позиции без личного автомобиля, добираются своим ходом.
В данном случае работодатель не предоставлял служебный транспорт, поэтому оставалось 2 варианта решения вопроса: 1) Искать кандидатов, которые проживают неподалеку, в округе. 2) Искать тех, для кого расстояние не имеет значения и они готовы ехать даже с пересадкой. Так как второй вариант был заведомо проигрышным, мы сделали упор на первый и столкнулись с проблемой номер 2 :-)
Проблема № 2. Рынок кандидатов был уже очень хорошо проработан в районе местонахождения компании. Так как это практически пригород, плотность населения маленькая, а наш Заказчик принимал активные действие по привлечению соискателей, в том числе не ленился и расклеивал объявления в округе, люди компанию знали. Работало сарафанное радио. Это эффективный инструмент в привлечении линейного персонала. Но! В данном случае сарафанное радио работало против компании. Когда мы получили первый негативный отзыв, да и еще и без объяснения отказа, были очень удивлены. Он выглядел примерно так «Аааа… это эта компания. Нет, к ним в жизни не пойду, наслышана я о них.». Так мы столкнулись с проблемой номер 3.
Проблема № 3. Негативные отзывы о компании.
Проблема № 4. Кандидаты, которые выходили на стажировку, редко задерживались более чем на 2 смены.
Так как все это шло в параллели - работа по привлечению кандидатов, выход кандидатов на стажировку, непрохождение стажировки кандидатами - нужно было выяснить в чем проблема, почему идет негативный отзыв, почему люди уходят из компании, в которой платят вовремя, почему так быстро уходят со стажировки. Тем более , как нам показалось, собственник готов был совместно решать этот вопрос, искать причину и искоренять ее. В сети никакой информации об этом не было, оставался единственный способ - люди. Мы начали разговаривать с каждым, спрашивать что не так, почему они уходят, что не устраивает.
Мы получили ответы на свои вопросы, передали их собственнику, которому не безразличен свой бизнес, и надеемся, в скором времени на смену текучести кадров в компании придет устойчивое развитие.
Руководители, подбор персонала это важный этап, но не менее важным является удержание линейного персонала. Если вы не можете удержать линейный персонал, если не искорените причину текучести кадров, вы потеряете время и деньги .
Взгляните трезво на ситуацию в компании, послушайте людей, простых людей, у которых нет выгоды вам врать. Они вам пыль в глаза точно не пустят.
И помните, репутация - всё!
P.S. Если вы работодатель, возможно у вас были подобные проблемы или какие-то другие?
Если вы соискатель, скажите, почему люди увольняются на этапе стажировки?
Буду рада, если поделитесь своими мыслями! Моя почта: mary@prg-ltd.ru
12 октября 2021